החוזה הפסיכולוגי ומימושו בארגון 

החוזה הפסיכולוגי

הצגת התיאוריה –

בעולם העבודה  המערבי יש  לחוזה  הפסיכולוגי ותכניו  משמעות חשובה והשלכות שונות, על יכולות מחלקות משאבי אנוש לנסות לווסת תופעות של תחלופת עובדים לא מתוכננת העלולה, לפגוע באופנים שונים ביכולות הארגון כולל יכולות ליבה. תחלופה זאת עלולה להיגרם כתוצאה מחשיפת העובד ללחצים ומתחים  הנוצרים להערכתי כתוצאה מהשינויים בחוזה הפסיכולוגי וחשיפתו של העובד לדרישות וציפיות חדשות מצד המעסיק על רקע של לחצי תחרות ושינויים טכנולוגים גלובאליים.

החוזה הפסיכולוגי נחשב על ידי חוקרים בתחום כמבנה ארגוני בעל השלכות מהותיות על התנהגות ועמדות עובדים, בין היתר, על גורמים כגון מחויבות, עזיבה רצונית ועוד. המושג הוגדר כמערך האמונות של העובדים ביחס לתנאי ופרטי הסכם החליפין בינם לבין הארגון אליו הם משתייכים. המרכיבים הבסיסיים של החוזה הפסיכולוגי הם, לפיכך:

1.       תפיסת החבויות של המעביד (הארגון) כלפי העובד – היינו, התגמולים המובטחים בתמורה לעבודה בארגון, פיצוי כלכלי, תוכן עבודה מספק, אפשרויות קידום וכדומה.

2.       תפיסת חבויות העובד למעביד (הארגון) – התמורה אותה תופס העובד כי הוא מצופה לספק בתמורה לתגמולים שנזכרו לעיל, תפקוד בעבודה, התנהגות בתפקיד, גמישות, נאמנות לארגון וכדומה.

(De Vos, Buyens and  Schalk ,2003)

בנוסף :

1.       אנשי מחלקת משאבי-אנוש ,מנהלים וממונים ישירים אמורים לתת הבטחות , רק בתנאי שמדובר בדברים ריאליים מבחינת יכולות הארגון ואילוציו לעמוד בהבטחות אילו.

2.       מסר חשוב לעובד אמורה להיות העובדה שהישארותו וקידומו בארגון תלויה ביכולת  הלמידה שלו לגבי נושאים חדשים וכישורים + מיומנויות שהוא מסוגל להפנים ביחס לצרכיי הארגון ולהישאר בר-העסקה לגבי תפקידים שונים, שחלקם  יהיו בגדר ניידות אופקית של העובד ולאו דווקא קידום וזאת לאור המגמה של שיטוח ארגוני.

3.       העובד אמור לקבל מסרים אחידים המייצגים את מדיניות הארגון החל משלב הגיוס דרך שלב ההצבה והאיוש בתפקיד מסוים .יש לזכור כי גם עובד או הארגון עצמו החליטו על תום החוזה בניהם , הדבר אמור להיעשות עם מינימום משקעים אישיים, פועל יוצא של הבטחות שלא קוימו או ציפיות לא ריאליות שלא הוגשמו.

4.       במסגרת  תהליך ההערכה של העובד וביצועיו ,יש לבדוק את מצבו מבחינת שביעות רצונו ,התאמת   המציאות לציפיותיו המוקדמות והאופן בו הוא חש כלפי ממונים ,עמיתים לעבודה והבטחות שניתנו. לדברים עשויה להיות משמעות מבחינת "בדיקת- הדופק הארגוני"  ואיתור כוונות עזיבה בשלב הדגירה מה שיתכן ויעזור במניעתה.